目前，许多用人单位在与劳动者正式签订劳动合同前，都会先向劳动者发出聘用通知书，也就是我们常说的offer，但是，在offer发出后，由于种种原因，在劳动者到岗前又取消，这种情况下，聘用通知书是正式的合同吗？单位没有如期招用劳动者又应当承担怎样的责任？劳动者又如何维护自己的权益呢？

　　线日接到一家公司录用通知书（当时还在职），上边明确了单位的聘用意向以及岗位、工资、福利等情况，要求其在本月14日之前到公司报到，并携带以下资料：照片，身份证复印件，户口本及复印件，体检报告，学历证，原单位离职证明等。王某于10月10日办理了离职手续，但是，11日12日，录用单位突然通知王某，取消对他的录用。

　　我们首先需要对该聘用通知书的法律效力做一个分析。所谓聘用通知书，只是用人单位单方向劳动者发出的聘用意向，并不是劳动合同。因此，劳动者不能以合同成立为由要求用人单位承担违法解除劳动合同的责任。

　　但是，我们也认为，虽然聘用通知书不是劳动合同，但它具有相应的法律效力。聘用通知书到底具有什么样的法律效力？这就要依据该通知书的具体内容来判断。

　　第一、如果聘用通知书中明确了用人单位的聘用意向以及劳动合同的要素（岗位、工资、福利等），则该聘用通知书在法律上视为用人单位向劳动者发出的要约。只要劳动者同意并符合聘用通知中的约束条件，用人单位就应当按照该通知书中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同。如果用人单位违反聘用通知书最后未与劳动者订立劳动合同，则需要承担“缔约过失责任”。这样的聘用通知发出后，用工双方处于劳动合同的订立过程中，此时，如果劳动者在充分信任用人单位的基础上已经为签订劳动合同做了必要的准备和投入，而最终因用人单位的过错未正式订立劳动合同，用人单位应当承担赔偿责任。

　　第二、如果聘用通知书中仅是以“要求前来协商签劳动合同事宜”，而非明确劳动合同的要素（岗位、工作地点、劳动报酬等），则该聘用通知书在法律上只是用人单位向劳动者发出的要约邀请。要约邀请，是指一方邀请对方向自己发出要约的意思表示。在发出要约邀请后，要约邀请人撤回邀请，只要没有给善意相对人造成信赖利益的损失，要约邀请人一般不承担法律责任。如果用人单位仅在聘用通知书中表达了聘用的意向，仅邀请劳动者前去商讨，而且没有明确职位、待遇等内容，即使最后用人单位没录用劳动者，也不需要承担法律责任。

　　就本文分析案例而言，公司向王某发出的聘用通知书符合要约的法定要件，应视为公司向劳动者发出的欲达成劳动合同的要约，王某在收到该通知后即办理了离职手续，属于为了与公司订立合同做了必要的准备和投入，这时公司取消了对王某的录用，王某可追究公司的缔约过失责任，要求公司赔偿自己的经济损失。这个赔偿应该包含劳动者在寻找下一份工作前的合理期限内工资收入的损失以及其他为了履行与该单位劳动合同而发生的合理费用（如交通费、体检费等）。

　　公司设立惩奖制度调动员工工作积极性，但是其制度必须合法合理。在实践中，很多公司对惩罚规定制定得非常苛刻，甚至到了劳动者根本无法付诸实现的地步，并以此克扣员工奖金和工资，使劳动者实际到手的报酬少之又少。如果遇上这样的情形，劳动者不要妥协，应诉诸法律维护自己的利益。如果您遇到劳动问题，可以拔打免费劳动法律咨询电话：(同微信)，专业劳动律师为您提供服务！

　　专业劳动律师温馨提示：劳动纠纷应当去哪儿进行仲裁调解？根据我国法律规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，当事人一方可以提出管辖权异议。需要说明的是，当事人双方分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议总裁委员会申请的，由劳动合同履行地一方管辖。

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